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嵩山河子

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关于我

别人说,我像一杯水,透亮。 我说,我是一杯热水, 不,是一杯65度的白酒,不仅透亮,而且有热度。 我的确像一个傻子。 眼里揉不得沙子,总是爱自觉不自觉地为正义、为他人俩肋插刀。 漫漫人生,一事无成,总觉得:人生都是向西行的。 在这个世界,我们不能留下什么。 既然为人,就当快乐! 但要永远记着,把脑袋长在自己的肩膀上。 决不可人云亦云。

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原创:《瞬记》上部《我所了解的加拿大高等教育》第四集(二)  

2012-03-26 11:50:29|  分类: 瞬记 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在加拿大,是不能随便辞退职工的。对招聘来的雇员要加强管理。对校方来说,希望各个雇员都要有好的表现。作为老板,如何使雇员发挥自己的优势,知道自己在做什么,期望值、目标是什么,还要有规章制度的约束。

关于大学人员的招募和管理

2012年03月26日 - 嵩山河子 - 嵩山河子

 白求恩故里

在加拿大,是不能随便辞退职工的。因此,加拿大招募人要有6个月试用期。人力资源部是很关键的。首先要明确职位、职责,然后到市场上去招。招聘人员绝不仅仅只考虑职位的需要,而且要考虑在本单位整体事业发展中的价值和作用,特别是团队合作价值。能力,绝不仅仅指行为能力,应包含他的态度、团队精神,尤其是招聘员工,特别强调能把学生作为客户来对待,这是最低的标准。

从招聘的方法来讲,尤其是招聘校长,要组成15—18人参加的委员会,其中有一半是教师。招聘面试时,为使受聘人不感到太尴尬,实际上6个人就够了。因此,有的学校就规定,招聘委员会对高层招聘不能超过四人,人多了成本太高。作为教师,让演讲15分钟,告诉学生怎么做,并告诉被招聘的单位情况。请他提出问题,告诉他下一步做什么。招聘委员会给予打分,最后将侯选人找来面谈。若经过规定的程序没找到合适的候选人,也不要凑数。在加拿大,所有单位工会代表职工利益,他对单位组织签订劳资协议,可以对资方的决定起诉,雇佣任何人任何时候都不能放弃最低标准。就是把学生当做顾客。

另一个方面,对招聘来的雇员要加强管理。对校方来说,希望各个雇员都要有好的表现。作为老板,如何使雇员发挥自己的优势,知道自己在做什么,期望值、目标是什么,还要有规章制度的约束。在加拿大,有很多工会,但没有一个工会不让雇主管理员工,假若你的条款侵害了工人的利益,工会会向你挑战。如一个雇员在工作中出了问题,要先分清是主观的还是客观的责任。若问题出在雇员本身,尽管雇员愿望是好的,也是努力的,若不能对雇员纪律处分,就要由招进这个人的人来分担责任,而要把这个人调到适合他的岗位。若不能做这样的选择,那就一定要辞退。但辞退一定要给一定的补偿。因为我们有一定的责任,要按照法律规定,按照不同的年限给予不同的补偿。

对主观方面差的人,要实行纪律和处罚。一种是激进性的,一种是渐进性的,目标都是要把雇员从不好的方面转化到好的方面。作为大学,一定要有一套体系来支持这项工作。

对这种纪律处罚,对雇员来说,要有一个上诉的机制,有专门的人听取他们的想法。正确的做法:一是要有历史记录,看是初犯还是惯犯;二是要看他的意图是有意的还是无意的;三是要看发生的频率,是偶尔发生还是经常发生;四是要看跨度,是短时间的,还是长时间的;五是要看是偶然性还是经常性;六是要分清程度,看是严重还是不太严重;七是要比照过去犯有类似错误的人处理的情况,看是怎样处理的;八是要建立道歉制度,看他是否承认错误,有无悔改的诚意。

具体来说,处理的方法有两种,一是渐进式处理方式。有口头警告、书面警告、停职、解雇。其中,只要有一个步骤就可终止程序。在加拿大通常使用这种方法。什么叫口头警告呢?就是组织一个会议,让大家谈,使他明白问题出在什么地方,同时听取雇员的意见,清楚地告诉雇员应该怎么做?告诉雇员若不这样做,会有什么样的后果。同时提出改进的时间表。会上讲的意见,不记入雇员档案。但书面警告,要给雇员一份,装入档案一份。再就是停职。一般是停职两天到两周照发工资,让他很好的反思,进行系统的回顾。首先,要准备一份停职信,信中内容包括停职期限、雇员可以复职的日期、停职理由、过去为了改变某种表现所做的努力,以及如果在复职后仍不能对行为做出必要的改变,会带来怎样的后果。若雇员还不能满意,就必须解雇。解雇一定要开会,并一定要让本人参加,在这样的会议上,不是争执讨论,而是由主管直接把通知告诉本人。会议往往很短,之前已拟出一份停职信或解雇信交给本人。在加拿大由于有工会,整个过程要有工会参加。这是基本的处理方式,也是必须的程序,每一个程序都不能少。

再一种是激进的处理方法。通过谈话——再谈话——决策。这里要开三个会议。第一次会议上雇主告诉雇员我们的期望值是什么,希望你怎样,然后要求这个雇员提出一个解决的方法,若接受了,就要在纸上签一个承诺。若雇员没有做到个人的承诺就要开第二次会议,让雇员谈清为什么没做到承诺,并拿出一个意见,让雇员接受和落实。同时,对雇员进行鼓励。若还不能解决问题,要召开第三次会议,第三次会议要给雇员一天带薪的思考,是否还愿意在机构工作。若不乐意,正式提出辞职。第二天雇员来上班,问他考虑好了没有,是否决定下来了?若雇员提出愿意继续工作,就要给他个东西,希望他在多长时间内改错。如果雇员不愿意作出承诺,就可能会选择辞职,或者用人机构会选择解雇。但从第二次开始,就要有书面记录。

在处罚雇员时,若出现严重问题,如有违法行为、滥用职权、骚扰、诈骗、盗窃、不服从管理等等,都可予以立即解雇。若不是工会成员,处分他后,他可能向法庭起诉,但法庭即便认为解雇的不合理,也只能作出给予资金补偿的决定,而不能恢复原职。

作为大学,对于所有的员工,要实行绩效评估,过去习惯于年终总结评估,现在趋向于采用一种更为完整的程序,包括对绩效的计划、监督和评估。这个不断进行的程序,将带来更好的绩效,这种评估适合于奖励提拔,也有利于处分。这种评估有利于促进绩效,发挥人的潜力,帮助雇员实现自己的计划目标,做出新近的调整。一般来说,要经过五个程序:即计划、目标、监督、评估、总结五个阶段。首先是要做好自我评估,然后是经理评估、同事评估、团队评估,之后做360度的反馈。360度的全面反馈,正在成为一种全员式的评估趋势,对员工的全面发展有很好的作用。

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